一、文件背景与核心目标
最高人民法院于2025年7月31日发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号），自2025年9月1日起施行。该文件旨在深入贯彻落实党的二十大和二十届三中全会精神，系统性解决劳动争议司法实践中的突出问题，统一法律适用标准，平衡劳动者权益保障与用人单位发展需求，推动构建和谐劳动关系。
二、文件核心内容与司法规则创新
- 强化劳动者基本权益保障
- 欠薪与工伤保险责任：明确承包人、被挂靠单位将业务转包、分包给不具备合法经营资格的主体或允许挂靠时，需承担支付劳动报酬、工伤保险待遇等用工主体责任。例如，在某建筑公司转包工程案件中，法院判令具备合法资质的承包人向受伤劳动者支付工伤保险待遇，防止责任转嫁至无偿付能力的主体。
- 混同用工劳动关系认定：关联单位均未订立书面劳动合同时，以用工管理行为、工作时间、报酬支付、社保缴纳等因素综合确认劳动关系。劳动者可请求关联单位共同承担支付责任，但若关联单位间有合法约定且经劳动者同意的除外。
- 规范劳动合同订立与履行
- 无固定期限劳动合同规则：明确“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定情形，包括合同期限延长累计达一年以上、自动续延期限届满、非劳动者原因变换合同主体但继续管理、规避订立无固定期限合同等行为。此规则旨在遏制用人单位通过短期合同规避法定义务。
- 二倍工资罚则例外：用人单位对未订立书面劳动合同无过错（如劳动者故意或重大过失不订立）、合同期限依法自动续延、视为已订立无固定期限合同等情形下，无需支付二倍工资。例如，劳动者因个人原因拒绝签署合同，用人单位可免责。
- 竞业限制制度的衡平保护
- 条款效力边界：劳动者未接触用人单位商业秘密或保密事项时，竞业限制条款不生效；条款范围、地域、期限需与劳动者知悉的保密事项相适应，超出部分无效。例如，某医药公司技术官离职后加入非竞争企业，法院因两家公司产品无替代性而驳回原公司索赔请求。
- 在职期间竞业限制：明确用人单位对承担保密义务的劳动者在职期间可约定竞业限制，劳动者违约需承担赔偿责任。
- 社会保险纠纷的司法干预
- 强制参保责任：用人单位以现金补助替代社保缴纳的约定无效，劳动者可解除合同并主张经济补偿。例如，某保安公司以补贴形式规避社保，法院判令其支付劳动者经济补偿，倒逼企业依法参保。
- 工伤责任兜底：建筑工程转包给个人时，具备资质的承包人需承担工伤保险责任，即使未直接签订劳动合同。
三、文件实施对司法实践的影响
- 统一裁判尺度：通过明确“连续订立劳动合同”“竞业限制范围”“混同用工责任”等争议问题的认定标准，减少同案不同判现象，提升司法公信力。
- 平衡利益冲突：在劳动者权益保护与用人单位发展需求间寻求动态平衡。例如，既遏制用人单位通过短期合同或关联单位推诿责任，又避免竞业限制条款过度限制人才流动。
- 推动源头治理：通过典型案例指引（如“AI声音侵权案”“新业态劳动者被个体户案”），为平台经济、人工智能等新兴领域劳动纠纷提供裁判规则，促进行业规范发展。
四、实务建议与风险提示
- 对劳动者的建议：
- 保留用工证据：保存工资支付记录、社保缴纳凭证、用工管理指令等材料，以证明劳动关系或主张权益。
- 谨慎签署文件：避免签署放弃社保、竞业限制补偿等显失公平的协议，必要时咨询专业律师。
- 对用人单位的建议：
- 规范用工管理：及时订立书面劳动合同，避免通过关联交易或个人账户发薪规避责任。
- 合理设定竞业限制：竞业限制范围需与劳动者接触的保密信息匹配，避免约定过宽导致条款无效。
- 风险提示：
- 用人单位未依法参保或规避工伤责任的，可能面临行政处罚及劳动者主张的经济补偿、工伤赔偿等双重风险。
- 劳动者滥用诉权主张未接触的保密信息竞业限制赔偿的，可能被法院驳回并承担诉讼成本。
