北京舟岛律师事务所关于入库参考案例：深圳市某脉技术股份有限公司诉华某劳动合同纠纷案的文件解读

一、案例背景与核心争议

入库参考案例《深圳市某脉技术股份有限公司诉华某劳动合同纠纷案》聚焦于用人单位以“临近下班时间离开工位”为由单方解除劳动合同的合法性争议。该案历经劳动仲裁、一审、二审，最终法院认定用人单位解除行为违法，劳动者成功维权。本案核心争议在于：用人单位规章制度中“早退”标准的模糊性，以及单方解除劳动合同的合理性边界。

二、案件事实与裁判要旨

（一）案件事实

1. 劳动关系与规章制度

2022年2月21日，华某与深圳某脉公司签订3年劳动合同，并签署《〈员工手册V10.3〉阅读申明书》，确认理解并接受《奖惩制度》。该制度规定：

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上下班时间为9:00-12:00、13:30-18:00；

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未经审批提前离岗属“早退”，年度累计早退6次及以上者开除。

2. 争议行为与解除通知

2022年9月3日至12月5日，华某被监控记录6次“早退”，其中5次为提前1分钟离开工位等待电梯。2022年12月6日，公司以“年度累计早退6次”为由单方解除劳动合同。

3. 劳动者主张与仲裁结果

华某申请仲裁，要求确认劳动关系、支付赔偿金等。仲裁裁决支持其部分诉求后，公司不服提起诉讼，一审、二审均驳回公司诉求，认定解除行为违法。

（二）裁判要旨

法院明确：用人单位以“临近下班时间离开工位”为由单方解除劳动合同的，需遵循公序良俗、公平原则，综合审查以下因素：

1. 规章制度是否明确“早退”的具体标准（如离开工位是否等同于早退）；

2. 是否通过提示、处罚等方式对劳动者行为进行纠正；

3. 解除劳动合同的严厉性是否与行为性质、后果相匹配。

三、法律分析：用人单位单方解除权的边界

（一）规章制度合法性与合理性审查

1. 程序合法性

根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，需经职工代表大会讨论、与工会协商并公示。本案中，公司虽规定“早退”后果，但未明确“早退”的具体标准（如离开工位是否构成早退），导致劳动者对行为边界存在合理质疑，程序上存在瑕疵。

2. 内容合理性

法院强调，规章制度需符合“公序良俗”和“公平原则”。本案中，华某提前1分钟离开工位的行为未影响工作完成，且公司未提供证据证明其行为造成实际损失。将“1分钟离岗”直接等同于“严重违纪”，明显超出合理限度。

（二）惩戒权的行使原则

1. “最后手段”原则

用人单位行使惩戒权时，应优先采用口头提醒、书面警告等渐进式措施，而非直接解除劳动合同。本案中，公司未对华某的“早退”行为进行任何纠正或处罚，直接解除合同，违背了“惩戒权行使的合理性”要求。

2. 权利义务平衡

法院从三个维度审查用人单位管理权：

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权利义务均衡：绩效考核标准需与岗位特性匹配，惩戒措施需与行为后果相当；

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制度合理性：需结合企业规模、行业特征设计差异化考勤制度；

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人文关怀：对哺乳期女员工、患病员工等特殊群体需体现弹性管理。

四、实践启示与风险防范

（一）对用人单位的启示

1. 完善规章制度

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明确“早退”的具体标准（如离开工位时间、是否影响工作等）；

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规定渐进式惩戒措施（如首次口头提醒、三次书面警告、六次解除合同）；

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通过职工代表大会讨论并公示，确保程序合法。

2. 规范管理流程

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建立日常考勤复盘机制，定期统计员工行为并反馈；

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对争议行为及时纠正，避免“秋后算账”式管理；

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在解除合同前，需证明劳动者行为“严重违反规章制度”且“无法通过其他措施纠正”。

（二）对劳动者的启示

1. 保留证据

劳动者应保存工资条、考勤记录、工作成果等证据，证明未因短暂离岗影响工作。

2. 主张程序违法

若用人单位未履行规章制度讨论、公示程序，劳动者可主张解除行为违法。

3. 要求经济补偿

根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除合同的，劳动者可要求支付赔偿金（2N倍月工资）。

五、类案参考与司法趋势

本案入选人民法院案例库，体现了司法实践对“单方解除权滥用”的严格规制。类似案例中，法院普遍强调：

1. 解除合同需以“严重违纪”为前提，轻微违规不构成解除理由；

2. 规章制度需具体明确，避免模糊条款导致劳动者行为不可预测；

3. 惩戒措施需与行为性质匹配，禁止“小过重罚”。

六、结语

本案的裁判规则为用人单位管理权与劳动者权益的平衡提供了明确指引。北京舟岛律师事务所建议，企业应通过合法、合理的规章制度规范用工管理，避免因程序瑕疵或惩戒过度引发劳动争议；劳动者则需增强维权意识，在权益受损时及时通过法律途径主张权利。司法实践中，法院将持续强化对“单方解除权”的审查，推动构建和谐稳定的劳动关系。